Download Modul Perkuliahan Lingkungan Bisnis dan Hukum Komersial - Individu dalam Organisasi dan Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan

Materi pada perkuliahan ke tujuh ini ini diarahkan Mahasiswa mampu menjelaskan dan mengaplikasikan konsep, fungsi, nilai-nilai Individu dalam Organisasi, Organisasi Rasional, Employee’s Obligations to The Firm, The Firm’s Duties the Employees, Organisasi Politik, Affrmative Actions, konsep, fungsi, nilai-nilai Individu dalam Organisasi, Organisasi Rasional, Employee’s Obligations to the firm, The Firm’s Duties the Employees, Organisasi Politik, Affrmative Actions. Macam-macam Hak Pekerja; Perusahaan tidak boleh mempraktikkan diskriminasiUtilitarisme (peraturan); Tanggung jawab pengusaha pada Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3);Pembelaan Diri Dari Pihak Perusahaan, kasus-kasus dan diskusi.

 

DESKRIPSI SINGKAT MATERI :

A.   Individu dalam Organisasi:

1. Organisasi Rasional;

2. Employee’s Obligations to the Firm;

3. The Firm’s Duties the Employees;

4. Organisasi Politik;

5. Affrmative Actions;

 

B.   Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan :

1.    Macam-macam Hak Pekerja;

2.    Perusahaan tidak boleh mempraktikkan diskriminasi;

3.    Utilitarisme (peraturan);

4.    Tanggung jawab pengusaha pada Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3);

5.    Pembelaan Diri Dari Pihak Perusahaan:

6.    Kasus-Kasus Diskusi

  

TUJUAN PEMBELAJARAN :

Secara umum, materi ini akan memberikan bekal kemampuan bagi mahasiswa agar mampu menjelaskan dan  mengaplikasikan konsep, fungsi, nilai-nilai  Individu dalam Organisasi, Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan dan diskriminasi kerja.

Secara khusus, materi ini akan membekali mahasiswa mampu menjelaskan  dan mengaplikasikan  konsep, fungsi, nilai-nilai Individu dalam Organisasi, Organisasi Rasional, Employee’s Obligations to the firm, The Firm’s Duties the Employees, Organisasi Politik, Affrmative Actions, Macam-macam Hak Pekerja; Perusahaan tidak boleh mempraktikkan diskriminasiUtilitarisme (peraturan); Tanggung jawab pengusaha pada Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3);Pembelaan Diri Dari Pihak PerusahaanKasus-kasus dan diskusi.

 

Penyajian :

INDIVIDU DALAM ORGANISASI dan KEWAJIBAN  PERUSAHAAN TERHADAP  KARYAWAN

 

    A.  Individu Dalam Organisasi

     1.    Organisasi Rasional

            Bertujuan mencapai tujuan teknis atau ekonomis dengan efisiensi maksimal. E.H Schein memberikan satu definisi ringkas tentang organisasi dari perspektif tersebut:

Organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi dan melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab.

            Model organisasi rasional mengasumsikan bahwa sebagian besar informasi dikumpulkan dari tingkat operator, naik melewati ssejumlah tingkat manajemen formal, yang masing-masing mengumpulkan informasi serupa, sampai akhirnya mencapai manajemen tertinggi.

            Tanggung jawab etis dasar yang muncul dari aspek-sapek ”rasional” organisasi difokuskan pada dua kewajiban moral :

1.      kewajiban pegawai untuk mematuhi atasan dalam organisasi, mencapai tujuan-tujuan organisasi, dan tidak melakukan aktivitas-aktivitas yang mengancam tujuan tersebut.
2.        kewajiban atasan untuk memberikan gaji yang adil dan kondisi kerja yang baik.

     

      2.    Employee’s Obligations to the Firm ( Kewajiban Pegawai Terhadap Perusahaan)

            Kewajiban moral utama pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Pandangan-pandangan tradisional tentang kewajiban pegawai pada perusahaan membentuk apa yang disebut ”hukum agensi” atau dengan kata lain, peraturan yang menetapkan kewajiban-kewajiban dari ”agen” (pegawai) kepada ”pimpinan” mererka.

            Ada sejumlah situasi dimana pegawai gagal melaksanakan kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan: Pegawai melakukan tindakan yang mengakibatkan terjadinya ”konflik kepentingan”, mencuri dari perusahaan atau menggunakan jabatannya sebagai sarana untuk memperoleh keuntungan dari orang lain melakukan pemerasan atau suap.Masalah-masalah etis yang muncul dari tindakan tersebut

Dengan  demikian  pegawai dalam melakukan  kewajibannya yaitu  melaksanakan berbagai  aktivitasya untuk menghadapi pencapaian  tujuan perusahaan, pegawai   menemui berbagai  dilema etika antara lain sebagai berikut :

a.      Konflik Kepentingan ( Conflict of Interst )

            Konflik kepentingan muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya melakukan tindakan yang mungkin bukan melakukan tindakan yang terbaik bagi perusahaan. Konflik kepentingan juga bisa muncul apabila seorang pekerja yang sedang  melaksanakan tugas atas nama perusahaan  dan mempunyai kepentingan pribadi atas hasil pekerjannya tersebut, yang mungkin bertolak belakang dengan tujuan utama perusahaan dan dapat  menghilangkan objektivitasnya dalam membuat keputusan. Atau  juga  pejabat atau pegawai suatu perusahaan juga bekerja atau menjadi konsultan perusahaan luar yang menjadi rekan atau pesaing perusahaan pertama.

            Konflik kepentingan bisa bersifat aktual ( Actual conflict  of interest )  atau potensial. Konflik kepentingan ( Potensial conflict of interest )

1.    Actual conflict  of interest terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya dalam suatu cara yang mengganggu perusahaan dan melakukannya demi kepentingan pribadi.

2.    Potensial conflict of interest terjadi saat seseorang, karena didorong oleh kepentingan pribadi, bertindak dalam suatu cara yang merugikan perusahaan.

            Untuk menghindari masalah, banyak perusahaan melakukan :

a) menentukan jumlah saham perusahaan pemasok yang boleh dibeli pegawai

b) menentukan hubungan dengan pesaing, pemasok, atau pembeli yang dilarang perusahaan,

c) mewajibkan pejabat penting untuk mengungkapkan semua investasi finansial luar mereka.

b. Suap ( Commercial Bribes )

Suap atau pemerasan komersial adalah sesuatu yang diberikan atau ditawarkan pada seseoprang pegawai oleh orang dari luar perusahaan dengan tujuan agar saat pegawai itu melakukan transaksi bisnis perusahaan, memberikan perlakukan khusus kepada pemberi, pegawai tersebut akan melakukan sesuatu yang menguntungkan orang tersebut atau perusahaan tersebut. Biasanya berupa uang, barang-barang, tambahan gaji, dll. Pemberian adalah menerima pemberian bisa menjadi tindakan yang etis ataupun tidak etis.Hadiah

c. Hadiah ( Gift )

Menerima hadiah ( gift ) dapat dikatakan tidak etis apabila  pemberian tersebut  menpengaruhi penilaian seseorang. menurut Vincent Barey, ada  beberapa hal yang harus  dipertimbangkan  dalam menilai segi moral hadiah adalah sebagai  berikut :

a.    Berapa  nilai hadiah? apakah besar sehingga   mempengaruhi penilaian?

b.    Apa  tujuan pemberian?

c.    Kapan/situasi apa pemberian tersebut  berlangsung.

d.    Bagaiama kode etik perusahaan.

 

d.Trade Secret

Proprietary information or trade terdiri   dari informasi  yang tidak  untuk umum, yang hanya  dimiliki perushaan.  Apabila digunakan maka melanggar kode etik perusahaan, misalnya :

1.    Aktivitas perusahaan, teknologi, rencana yang akan datang, kebijaksanaan, data yang apabila diketahui pesaing  akan mempengaruhi kemampuan  perusahaan dalam bersaing

2.    Segala sesuatu yang dimiliki perusahaan yang dikembangkan perusahaan untuk kepentingan  sendiri

3.    Segala sesuatu yang dilindungi perusahaan melalui  peraturan  kontrak kerja dimana perusahaan tidak ingin pihak lain  mengetahui informasi tersebut. misalnya : daftar supplier, proses produksi, hasil riset, formula, program komputer , data , perencanaan pemasaran  dan produksi.

 

e.      Pencurian Pegawai dan Komputer

            Tindakan pegawai yang mencari tambahan keuntungan pribadi atau menggunkan sumber daya perusahaan untuk dirinya sendiri merupakan tindakan pencurian karena keduanya berarti mengambil atau menggunakan properti milik orang lain (perusahaan) tanpa persetujuan pemilik yang sah.

            Pencurian yang dilakukan pegawai sering merupakan pencurian kecil-kecilan, misalnya mencuri alat-alat kecil, peralatan kantor, atau pakaian.

Contoh lain: menggunakan komputer untuk membobol bank data suatu perusahaan, mengkopi program-program komputer suatu perusahaan, menggunakan atau menyalin data-data komputer perusahaan,dll merupakan tindakan pencurian yang tidak etis karena semuanya melibatkan penggunaan atau pengambilan properti milik orang lain tanpa persetujuan pemiliknya yang sah. Disebut pencurian karena informasi yang dikumpulkan dalam bank data komputer oleh suatu perusahaan dan program komputer yang dikembangkan atau dibeli perusahaan merupakan properti dari perusahaan yang bersangkutan

f.      Insider Trading

            Insider trading sebagai tindakan membeli dan menjual saham perusahaan berdasarkan informasi ”orang dalam”. Informasi ”dari orang dalam” tentang suatu perusahaan merupakan informasi rahasia ( convidential ) yang tidak dimiliki publik di luar perusahaan, namun memiliki pengaruh material pada harga saham perusahan. Insider trading merupakan tindakan yang illegal, karena :

a)    Informamasi  yang  diinginkan insider trader adalah bukan miliknya.

b)    Informasi tersebut milik share holder

c)    Tidak adil bagi orang lain

d)    Mungkin pihak lain dan masyarakat karena mempengaruhi likuiditas perusahaan, mempengaruhi  kemampuan pasar  untuk menyebar resiko.

 

3.    The Firm’s Duties the Employees (Kewajiban Perusahaan terhadap Pegawai)

            Ada dua masalah yang berkaita dengan kewajiban ini: Kelayakan gaji dan Kondisi kerja pegawai.

Kelayakan Gaji

      Dari sudut pandang pegawai, gaji merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan ekomoni pegawai dan keluarganya. dari sudut pandang pengusaha atau perusahaan, gaji adalah biaya produksi yang harus ditekan agar harga produk tidak terlalu tinggi dari kemampuan pasar. Kelayakan gaji sebagian bergantung pada dukungan yamg diberikan masyarakat (jaminan sosial, perawatan kesehatan, kompensasi pengangguran, pendidikan umum, kesejahteraan,dll), kebebasan pasar kerja, kontribusi pegawai, dan posisi kompetitif perusahaan.

      Beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalan menentukan gaji:

1.      Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja

2.      Kemampuan perusahaan

3.      Sifat pekerjaan

4.      Peraturan upah minimum

5.      Hubungan dengan gaji lain

6.      Kelayakan negosiasi gaji

7.      Biaya hidup lokal

Kondisi Kerja : Kesehatan dan Keamanan

            Bahaya di tempat kerja tidak hanya kategori-kategori ancaman yang jelas seperti kecelakaan, tersengat listrik, dan terbakat namun juga suhu yang sangat panas atau sangat dingin, suara yang keras dari mesin, deebu batuan, radiasi,dll.

Risiko memang bagian dari risiko pekerjaan yang tak terpisahkan.Misalnya pembalap dan pemain sirkus menerima risiko dari pekerjaan mereka.Mereka memperoleh a) kompensasi penuh dalam menghadapi risiko tersebut dan b) secara sukarela dan sadar menerimanya dan memperoleh kompensasi sebagai imbalannya, maka kita dapat mengasumsikannya bahwa pengusaha atau perusahaan telah bartindak secar etis.

            Akan tetapi, masalahnya adalah dalam pekerjaan yang berbahaya, syarat-syarat berikut tidak terpenuhi:

1.      Gaji atau upah dikatakan gagal memberikan kompensasi yang proposional terhadap risiko pekerjaan jika pasar tenaga kerja dalam suatu industri tidak kompetitif atau bila pasar tidak mempertimbangkan risiko-risiko tersebut karena memang belum diketahui

2.      Pegawai mungkin menerima risiko tanpa mengetahuinya karena mereka tidak memiliki akses ke informasi tentang risiko-risiko tersebut.

3.      Pegawai mungkin menerima risiko karena putus asa, karena mereka tidak dapat memperoleh pekerjaan dalam industri-industri yang kurang berisiko atau karena mereka tidak memiliki informasi tentang alternatif-alternatif yang tersedia.

 

4.     Organisasi Politik

            Dalam model politik, individu dilihat berkumpul membentuk koalisi yang selanjutnya saling bersaing satu sama lain memperebutkan sumber daya, keuntungan dan pengaruh. Dengan demikian tujuan organisasi menjadi tujuan yang dibentuk oleh koalisi yang paling kuat dan paling dominan. Tujuan tudak ditetapkan oleh otoritas yang sah namun ditetapkan melalui tawar-menawar antara berbagai koalisi.

            Perilaku dalam organisasi mungkin tidak ditujukan pada tujuan-tujuan rasional organisasi seperti efisiensi atau produktivitas, dan kekuasaan dan informasi munkin melewati jalur otorias komunkasi diluar jalur formal. Namun demikian, otoritas manajerial dan jaringan komunikasi formal memberikan sumber kekuasaan yang berlimpah.

            Jika kita memfokuskan pada kekuasaan sebagai dasar realita organsiasional, maka permasalahan etis utama yang akan kita temui saat kita mengamati suatu organisasi adalah masalah yang berkaitan dengan akuisisi dan pelaksanaan kekuasaan. Masalah etis utama difokuskan bukan pada kewajiban kontraktual perusahaan dan pegawai, namun pada hambatan-hambatan moral terhadap penggunaan kekuasaan di dalam organisasi.

Ø  Taktik Politik dalam Organisasi

               Merupakan proses dimana individu atau kelompok menggunakan taktik-taktik kekuasaan yang dibentuk secara non-formal untuk mencapai tujuannya sendiri. Ada berbagai konflik dalam pencapaian tujuan tersebut, sering kali terdapat gap antara tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan. Ada dua faktor yang cenderung menekan konflik semacam itu, yang pertama adalah karier individu sering bergantung pada kesehatan organisasi. Yang kedua adalah hubungan yang berlangsung lama dengan organisasi cenderung menciptakan ikatan loyalitas pada organisasi.

Ø  Etika Taktik Politik

               Utilitas tujuan, prinsip utilitarian mewajibkan manajer menetapkan tujuan-tujuan yang menghasilkan keuntungan sosial terbesar dengan kerugian sosial yang terkecil. Ada dua taktik politik yang bertentangan dengan norma ini, yang pertama taktik politik yang melibatkan usaha mencari tujuan-tujuan pribadi dengan mengorbankan tujuan organisasi dan yang kedua adalah taktik politik yang melibatkan pemborosan.

               Konsistensi tindakan politik dengan hak moral. Sejumlah taktik politik terlihat jelas merupakan penipuan. Penggunaan taktik politik yang memiliki unsur penipuan dan manipulasi jelas tidak etis. Hal tersebut merupakan pelanggaran moral terhadap individu yang bersangkutan, khususnya jika penggunaannya merugikan orang tersebut dengan memperalatnya untuk melakukan tindakan yang bertentangan dengan kepentingan-kepentingannya.

               Pengaruh pada perhatian. Sebagai tambahan pada ketidakadilan yang ada, prevalensi taktik politik dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan pengaruh jangka panjang yang merugikan kualitas hubungan pribadi yang terdapat didalamnya. Beberapa peneliti menemukan bahwa penggunaan kekuasaan dalam organisasi cenderung menekan perlakuan terhadap individu-individu menjadi lemah.

Ø  Organisasi yang Penuh Perhatian

               Aspek kehidupan organisasional tidak cukup baik digambarkan dalam model kontraktual yang merupakan dasar dari organisasi rasional, ataupun dengan model kekuasaan yang mendasari organisasi politik. Mungkin aspek teresbut paling tepat digambarkan sebagai organisasi penuh perhatian (caring) dimana konsep-konsep moral utamanya sama dengan konsep yang mendasari etika memberi perhatian. Jeanne M. Liedtka menggambarkan organisasi semacam itu sebagai organisasi atau bagian organisasi dimana tindakan memberi perhatian merupakan :

a)      Difokuskan sepenuhnya pada individu

b)      Dilihat sebagai tujuan dalam dan dari dirinya sendiri

c)      Bersifat pribadi

d)      Pendorong pertumbuhan bagi yang diberi perhatian

(Sumber : http://bamzofimagination.blogspot.co.id/2013/05/organisasi-rasional.html)

 

5.    Affrmative Actions.

 

Ø  Sejarah Affirmative Action

            Secara resmi Affarmative Action di mulai pada tahun 1965 oleh Presiden Lyndon B. Johnson dengan ditandatanganinya executive order (EO) 11246. Executive order (EO) yaitu perintah yang dikeluarkan presiden dan memilik kekuatan dan pengaruh hukun yang disahkan kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal. Oleh karena itu menghasilkan kebijakan pemerintah AS memberikan peluang yang setara bagi semua orang yang memenuhi syarat. Perintah tersebut melarang adanya diskriminasi dalam kekaryawanan atas dasar ras, keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan. Tindakan Affarmative  yang ditetapkan oelh EO 11246 mewajibkan para pemberi pekerjaan mengambil langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan. Tindakan Affarmative yaitu langkah positif untuk memastikan kesempatan kerja bagi pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan. Praktik sumber daya manusia yang terkait dengan kekaryawanan, peningkatan kemampuan, demosi, transfer, perekrutan, pemutusan hubungan kerja, tingkat bayaran, dan seleksei pelatihan. Pada tahun 1968, EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama, dan menambahkan diskriminasi jender mengamandemen EO11246. Kedua EO tersebut ditegakkan oleh Departemen Tenaga Kerja melaui  office of federal contract compliance programs (OFCCP).

Ø  Prosedur Affirmative Action

            Prosedur untuk mengembangkan program tindakan afirmatif atau Affirmative Action diterbitkan dalam federal register tanggal 4 Desember 1974.perturan-peraturan tersebut mengacu pada revised order nomor 4 . OFCCP sangat spesifik mengenai apa yang harus dimasukkan dalam program tindakan afirmatif atau Affirmative Action.pernyataan kebijakan harus dikembangkan terhadap peluang kerja yang setara, menetapkan tanggung jawab menyeluruh untuk mempersiapkan dan mengimplementasikan program tindakan afirmatif, dan memberikan prosedur pelaporan dan pengawasan. Kebijakan tersebut harus menyatakan bahwa perusahaan berniat merekrut, mempekerjakan, melatih, dan mempromosikan orang-orang dalam seluruh jabatan tanpa mempertimbangkan ras, warna kulit, agama, jender, atau asal bangsa.

            Focus utama dari program tindakan afirmatif atau Affirmative Action  adalah pada tujuan dan jadwal. Dengan pertanyaan utamanya berapa banyak dan kapan. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmatif atau Affirmative Action, termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan. Tujuan dan jadwal tersebut harus dapat dicapai dengan kata lain, tujuan dan jadwal harus didasarkan pada hasil kemampuan terbaik yang bisa diharapkan dari perusahaan dalam mencapai tujuan. Tujuan harus signifikan dan terukur serta dapat dicapai. Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization didefinisikan sebagai lebih sedikitnya minoritas atau wanita dalam kelompok pekerjaan tertentu dibandingkan yang secara rasional diduga atas dasar ketersediaan mereka dalam pasar tenaga kerja, yaitu tujuan tahunan dan tujuan akhir. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization sedangkan tujuan akhir untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. Tujuan harus spesifik terhadap hasil yang direncanakan dan terjadwal dalam penyelesaiannya.

Ø  Pengertian Affirmative Action

            Affarmative Action atau dalam bahasa Indonesia sering disebut program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. Progaran tindakan afirmatif bisa diimplementasikan secara sukarela oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, ditetapkan tujuan dan dijalankan tindakan untuk menarik dan memindahkan kaum minoritas dan wanita ke tingkat yang lebih tinggi dalam organisasi. Affarmative Action diarahkan oleh OFCCP.

            Affarmative Action merupakan manifestasi nilai keadilan sosial yang selama ini kurang mendapat perhatian yang layak dalam berbagai kebijakan MSDM. Tindakan affirmatif mengacu pada kebijakan yang mengambil faktor termasuk ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau asal-usul kebangsaan menjadi pertimbangan dalam rangka memperoleh manfaat kelompok terwakili dengan mengorbankan kelompok mayoritas, biasanya sebagai cara untuk mengatasi pengaruh dari sejarah diskriminasi. Fokus kebijakan tersebut berkisar dari pekerjaan dan pendidikan dengan kontrak masyarakat dan program kesehatan. Aksi affirmative adalah tindakan yang diambil untuk meningkatkan representasi perempuan dan minoritas di bidang ketenagakerjaan, pendidikan, dan bisnis dari mana mereka telah historis dikecualikan.

 

Ø  Tujuan Affirmative Action

            Tindakan affirmatif merupakan upaya untuk mempromosikan kesempatan yang sama. Hal ini sering dilembagakan dalam pengaturan pemerintah dan pendidikan untuk memastikan bahwa kelompok-kelompok minoritas dalam suatu masyarakat termasuk dalam semua program. Pembenaran untuk tindakan afirmatif adalah untuk mengkompensasi masa lalu, penganiayaan diskriminasi atau eksploitasi oleh kelas penguasa budaya, atau untuk mengatasi diskriminasi yang ada.

( Sumber : http://debyzhiezhiex.blogspot.co.id/2012/05/tugas-kuliah-affirmativeaction.html )

 

B. Kewajiban Perusahaan Terhadap Karyawan

 

Ø  Macam-macam Hak Pekerja

1. Hak atas Pekerjaan

Hak atas pekerjaan merupakan hak asasi manusia, alasan John Locke mengenai hal tersebut, yaitu:

a.    Kerja adalah aktivitas tubuh, karena itu tidak dapat dilepaskan dari tubuh manusia

b.    Kerja merupakan perwujudan diri manusia. Melalui kerja manusia merealisasikan dirinya serta  membangun  hidup dan lingkungannya agar lebih manusiawi

c.    Kerja berkaitan dengan hak atas hidup yang layak karena hanya dengan kerja manusia dapat hidup dengan layak.

2. Hak atas Upah yang Adil

Merupakan hak legal yang diterima dan dituntut seseorang sejak Ia mengikatkan diri untuk bekerja pada suatu perusahaan.

Oleh karena itu pengusaha wajib untuk memberikan upah yang adil.

Upah adalah perwujudan atau kompensasi dari hasil kerja seseorang yang tidak dinikmati secara langsung.

Upah yang adil adalah upah yang berfluktuasi di atas tingkat upah minimum. Upah minimum didasarkan pada  perhitungan kebutuhan pokok rata-rata bagi pekerja di tempat tersebut.

3. Hak untuk Berserikat dan Berkumpul

Pekerja harus dijamin haknya untuk membentuk serikat pekerja yang bertujuan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan semua anggotanya.

4.  Hak atas Perlindungan Keamanan dan Kesehatan

Lingkungan kerja dalam industri modern terutama yang penuh dengan resiko tinggi mengharuskan adanya jaminan perlindungan atas keamanan, keselamatan dan kesehatan bagi pekerja.

5.   Hak untuk Diproses Hukum secara Sah

6.   Hak untuk Diperlakukan secara Sama

Hak ini menegaskan bahwa semua pekerja harus diperlakukan secara sama, tidak boleh ada diskriminasi dalam perusahaan, baik dalam sikap dan perlakuan, gaji,  peluang untuk jabatan, pendidikan, pelatihan dll.

7.   Hak atas Rahasia Pribadi

Walaupun perusahaan berhak mengetahui riwayat hidup dan data pribadi dari karyawannya, namun karyawan mempunyai hak untuk dirahasikan data pribadinya dan perusahaan harus menerima hal tersebut

8.  Hak atas Kebebasan Suara Hati

 

Ø  Perusahaan tidak boleh mempraktikkan diskriminasi

Diskriminasi selalu dilatarbelakangi oleh pandangan rasisme, sektarianisme atau seksisme dan biasanya disertai prasangka buruk akan orang lain.

Dalam konteks perusahaan, diskriminasi berarti membedakan antara pelbagai karyawan karena alasan tidak relevan yang berakar dalam prasangka.

ü  Apa yang menjadi dasar etika untuk menolak diskriminasi?

ü  Mengapa perusahaan tidak boleh mempraktikkan diskriminasi?

Diskriminasi adalah masalah etis yang baru nampak dengan jelas dalam paro kedua dari abad ke 20. Biasanya mengenai warna kulit dan gender (jenis kelamin). Di Indonesia diskriminasi timbul berhubungan dengan status asli / tidak asli, pribumi / non-pribumi, dari para warga negara dan agama.

a.    Diskriminasi dalam konteks perusahaan

Istilah diskriminasi berasal dari bahas Latin “discernee” yang berarti membedakan, memisahkan, memilah. Dalam konteks perusahaan diskriminasi dimaksudkan membedakan antara pelbagai karyawan karena alasan tidak relevan yang berakar dari prasangka. Membedakan antara karyawan tentu sering terjadi karena alasan yang sah. Dalam menerima karyawan baru, perusahaan sering menentukan syarat seperti mempunyai pengalaman kerja sekian tahun, memiliki ijazah S-1 (malah bisa ditambah dengan IPK minimal 2,75), menguasai bahasa Inggris, baik lisan maupun tertulis dll. Dalam hal imbalan, bisa terjadi bahwa suatu karyawan mendapat bonus akhir tahun karena lebih berprestasi daripada karyawan lainnya. Hal-hal diatas adalah alasan yang relevan.

Bila beberapa karyawan diperlakukan dengan cara yang berbeda, karena alasan yang tidak relevan. Biasanya alasan itu berakar dalam suatu pandangan stereotip terhdap ras, agama atau jenis kelamin bersangkutan. Dengan kata lain, latar belakang terjadinya diskriminasi adalah pandangan rasisme, sektarianisme / seksisme.

b.    Argumentasi etika melawan diskriminasi

1)    Dari pihak utilitarisme dikemukakan argumen bahwa diskriminasi merugikan perusahaan itu sendiri. Terutama dalm rangka pasar bebas, menjadi sangat mendesak bahwa perusahaan memiliki karyawan berkualitas yang menjamin produktivitas terbesar dan mutu produk terbaik. Sumber daya manusia menjadi kunci dalam kompetisi di pasar bebas. Jika perusahaan memperhatikan faktor-faktor lain selain kualitas karyawan ia bisa ketinggalan dalam kompetisi dengan perusahaan lain. Karena itu perusahaan harus menghindari diskriminasi demi kepentingannya sendiri.

2)    Deontologi berpendapat bahwa diskriminasi melecehkan martabat  dari orang yang didikriminasi.Berarti tidak menghormati martabat  manusia yang merupakan suatu pelanggaran etika yang berat.

3)    Teori keadilan berpendapat bahwa praktek diskriminasi bertentangan dengan keadilan, khususnya keadilan distributif / keadilan membagi. Keadilan distributif menuntut bahwa kita memperlakukan semua orang dengan cara yang sama, selama tidak ada alasan khusus untuk memperlakukan mereka dengan cara yang berbeda. Pikiran itu sudah dikenal sebagai prinsip moral keadilan distributif.

 

c.    Beberapa masalah terkait

Tidak bisa disangkal, penilaian terhadap diskriminasi bisa berubah karena kondisi historis, sosial / budaya dalam masyarakat. Karena keterkaitan dengan faktor sejarah dan sosio-budaya ini, masalah diskriminasi tidak bisa ditangani dengan pendekatan hitam putih. Artinya tergantung dengan tempatnya sehingga bersifat relativitas.

Dalam konteks perusahaan, favoritisme dimaksudkan kecenderungan untuk mengistimewakan orang tertentu (biasanya sanak saudara) dalam menyeleksi karyawan, menyediakan promosi, bonus, fasilitas khusus dll. Seperti diskriminasi, favoritisme pun memperlukan orang dengan cara tidak sama, tapi berbeda dengan diskriminasi, favoritisme tidak terjadi karena prasangka buruk, melainkan justru prefensi dan bersifat positif (mengutamakan orang-orang tertentu). Favoritisme terjadi, bila perusahaan mengutamakan karyawan yang berhubungan famili, berasal dari daerah yang sama, memeluk agama yang sama, dll. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa menghindari favoritisme selalu merupakan pilihan terbaik dari sudut pandang etika. Dengan itu pula lebih mudah dihindari nepotisme, yang bertentangan dengan keadilan distributif. Tetapi sulit untuk ditentukan pada saat mana favoritisme pasti melewati ambang toleransi etika.

Untuk menanggulangi akibat diskriminasi, kini lebih banyak dipakai istilah affirmative action “aksi afirmatif”. Melalui aksi itu orang mencoba mengatasi / mengurangi ketertinggalan golongan yang dulunya di diskriminasi.

 

Ø  Utilitarisme (peraturan)

Jika suatu perbuatan membawa manfaaat sebesar-besarnya bagi banyak orang, maka menurut utilitarisme perbuatan itu dianggap baik.

Kelemahan: mengorbankan prinsip hak dan keadilan karena perbuatan yang bermanfaat bagi banyak orang itu belum tentu perbuatan yang benar menurut hukum.

Jika praktik diskriminasi justru menguntungkan perusahaan, apakah dengan demikian hal itu dapat dibenarkan?

 

Ø  Tanggung jawab pengusaha pada Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3):

a.    Mengelola Keselamatan dan Kesehatan Kerja

b.    Menjamin Sistem Manajemen K3 bekerja dengan baik

c.    Sistem Managemen K3 Menjelaskan:

d.    Bagaimana usaha dijalankan

e.    Bagaimana dan seperti apa bahaya di tempat kerja

f.     Bagaimana perusahaan mengelola keselamatan properti ditempat kerja

g.    Bagaimana perusahaan mengelola keselamatan, kesehatan pekerja di tempat kerja.

 

Ø  Pembelaan Diri Dari Pihak Perusahaan:

Kematian/kerugian pekerja tidak secara langsung disebabkan oleh tindakan pemimpin perusahaan.

Pekerja menerima resiko dengan suka rela.

Syarat agar pekerja dapat sungguh-sungguh bebas dalam mengambil keputusan untuk mengambil suatu pekerjaan atau tidak:

a)    Harus tersedia pekerjaan alternatif

b)    Harus tersedia informasi yang lengkap tentang resiko yang berkaitan dengan pekerjaannya.

c)    Perusahaan harus semaksimal mungkin mengurangi resiko kerja.

 

Ø  Menurut Keadilan Distributif

Pendukung liberalisme berkeyakinan bahwa gaji dapat dianggap adil, manakala gaji diterima para pekerja merupakan imbalan untuk prestasi. Pekerja yang berprestasi tinggi diberi gaji besar, sebaliknya pekerja yang berprestasi rendah hanya diberi gaji yang setimpal

 

Ø  Pandangan sosialistis (dari sudut pekerja)

Mereka menekankan bahwa gaji baru adil, bila sesuai dengan kebutuhan si pekerja beserta keluarganya. Selain itu, sosialisme juga berpendirian bahwa pekerja berhak mengambil bagian dalam laba perusahaan.

 

      Berikut kriteria yang dianggap mencukupi untuk menilai gaji yang adil itu:

a)    Prestasi dan kebutuhan

b)    Prinsip "bagian yang sama"

c)    Hak

d)    Usaha

e)    Konstribusi kepada masyarakat

 

Ø  Deontologi

Perbuatan tidak dihalalkan karena tujuannya. Tujuan yang baik tidak menjadikan perbuatan itu juga baik. Berbeda dengan utilitarisme yang mempertimbangkan hasilnya, baru dilakukan perbuatannya.

Diskriminasi dalam perusahaan berarti melecehkan martabat karyawan karena tindakan tersebut tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang ia lakukan.

Misalnya, mendiskriminasi karyawan karena perbedaan warna kulit, ras, atau jenis kelamin.

 

Ø  Teori Keadilan

Keadilan distributif menuntut bahwa kita memperlakukan semua orang dengan yang sama, selama tidak ada alasan yang khusus untuk memperlakukan mereka dengan cara yang berbeda.

Diskriminasi bertentangan dengan kewajiban menegakkan keadilan.

John Rawls merumuskannya secara positif sebagai persamaan peluang yang fair, yang menegaskan bahwa “kepada semua orang harus diberikan peluang yang sama secara fair”, misalnya dalam hal seleksi karyawan.

 

Ø  Favoritisme

Favoritisme merupakan kecenderungan untuk mengistimewakan orang tertentu.

Diskriminasi selalu tidak etis apapun alasannya, sedangkan dalam hal favoritisme belum tentu.

Kita tidak tahu persis pada saat mana favoritisme telah melewati ambang batas etika, menghindari favoritisme selalu merupakan pilihan terbaik dari sudut pandang etika.

Ø  Diskriminasi Terbalik/Aksi Afirmatif

Aksi afirmatif mencoba mengatasi atau sekurang-kurangnya mengurangi ketertinggalan golongan yang dulunya didiskriminasi.

Bagi yang pro, aksi afirmatif wajib dilakukan. Dasarnya adalah keadilan kompensatoris.

Yang kontra, menolak aksi afirmatif, dengan alasan bahwa aksi afirmatif menimbulkan diskriminasi baru serta mengakibatkan keresahan dan frustasi yang tidak perlu dalam masyarakat.

Jalan tengah: prinsip “peluang yang sama untuk semua orang yang memenuhi syarat dengan cara yang sama” tidak boleh dilewati. Namun, ketidakseimbangan antara karyawan yang diakibatkan oleh diskriminasi terdahulu harus dihilangkan juga.

 

      Enam Faktor khusus (Thomas garret dan Richard Klonoski) :

1.    Peraturan Hukum

2.    Gaji yang lazim dalam sektor industri tertentu atau daerah tertentu

3.    Kemampuan perusahaan

4.    Sifat khusus pekerja tertentu

5.    Perbandingan dengan gaji lain dalam perusahaan

6.    Perundingan gaji yang fair

 

Ø  Senioritas dan Imbalan Rahasia

Senioritas orang yang bekerja lebih lama pada suatu perusahaan mendapat gaji lebih tinggi

Sistem penggajian bukan berdasarkan senioritas lagi, melainkan berdasarkan prestasi dan hak

 

      3 alasan mengapa perusahaan memberhentikan karyawan:

1.    Alasan internal (restrukturisasi, otomatisasi, dan merger dengan perusahaan lain)

2.    Alasan eksternal (koyungtur dan resesi ekonomi)

3.    Kesalahan karyawan.

 

      3 hal penting yang harus diperhatikan majikan dalam memberhentikan karyawannya:

1.    Majikan hanya boleh memberhentikan karena alasan yang tepat.

2.    Majikan harus berpegang pada prosedur yang semestinya.

3.    Majikan harus membatasi akibat negative bagi karyawan sampai seminimal mungkin.

 

Ø  Kasus-Kasus Diskusi

 

      Kasus-kasus dan diskusi.

 

KASUS INVESTASI BODONG PT DUA BELAS SUKU (DBS)

            Polisi terus memburu aset para bos PT Dua Belas Suku (DBS). Setelah mengamankan sebuah mobil Toyota Camry bernopol AG 12 JF, Jumat (10/4) petugas kembali menyita dua unit mobil.

Dua mobil itu adalah Toyota Camry bernopol AG 12 RI dan Toyota Fortuner bernopol N 12 SK. Dengan demikian, sudah ada tiga mobil yang disita petugas dan kini terparkir di halaman belakang Mapolres Kota (Mapolresta) Blitar. Fortuner dan Camry tersebut disita dari rumah keluarga para bos perusahaan berkedok investasi uang itu.

Menurut Kasatreskrim Polresta Blitar AKP Naim Ishak, meski sudah ada tiga mobil yang disita, pihaknya terus memburu aset-aset milik pimpinan PT DBS. Sebelumnya, ruko yang dijadikan kantor perusahaan tersebut disegel. ''Kami masih memburu dua mobil lain yang dititipkan di rumah milik keluarga pimpinan DBS,'' ujarnya. Lima mobil diyakini milik para pimpinan DBS.

Namun, tutur Naim, pihaknya belum bisa menyita server di kantor DBS, Jalan TGP. Sebab, petugas yang memegang kunci masih berada di luar kota. Kendati begitu, polisi telah menyita tiga buku rekening bank milik para bos DBS. Rekening tersebut diduga sebagai tempat menyimpan keuntungan dari bisnis mengelola uang dari member. ''Soal jumlah dan aliran uangnya, kami masih menelusuri dari mana saja,'' tuturnya.''Polisi memang harus teliti dalam kasus ini. Para pimpinan perusahaan itu pintar dan sangat menguasai bidangnya maupun memanfaatkan celah dalam melakukan penipuan ini,'' terangnya.

Naim menyatakan, pihaknya menjadwalkan pemeriksaan dua komisaris DBS, yakni Jefry Christian Daniel dan istrinya, Naning Yuliati, hari ini (11/4). ''Diupayakan agar dua komisaris itu segera diperiksa.Diperkirakan Sabtu (hari ini, Red),'' jelas perwira asal Ternate tersebut. Dia memastikan tidak akan mengistimewakan keduanya dalam pemeriksaan. Seperti pimpinan DBS lainnya, pasangan suami istri tersebut bakal diperlakukan sama. Keduanya mungkin juga ditahan.

Tetapi, hal itu akan bergantung pada penyelidikan nanti. ''Kalau memang penyidik menghendaki adanya penahanan, akan dilakukan. Lihat saja nanti perkembangan setelah pemeriksaan.Belum bisa dijelaskan sekarang,'' paparnya.Hari ini polisi berencana menjemput dua komisaris yang kabarnya dirawat di sebuah klinik di kawasan Kesamben. Selanjutnya, mereka dibawa ke Polresta Blitar dan dititipkan di sebuah rumah sakit di Kota Blitar.

Sebelumnya, polisi bersikap tegas dalam mengusut kasus macetnya pencairan uang investasi member PT DBS. Tiga pimpinan atau bos perusahaan tersebut yang menjadi tersangka akhirnya ditahan. Penahanan dila­kukan setelah para tersangka diperiksa secara maraton lebih dari empat jam. Penahanan dimaksudkan agar memudahkan penyidikan dan meminimalkan upaya menghilangkan barang bukti. Tiga bos DBS yang ditahan kemarin adalah Rinekso Dwi Raharjo (direktur utama), Natalia Riena Rosari (direktur keuangan), dan Yermia Suryo Kusumo (direktur income).

 

ANALISA
         Investasi bodong yang dilakukan oleh para pimpinan PT DBS (blitar) adalah perilaku pegawai yang tidak etis dalam memimpin suatau  organisasi bisnis. Sikap tidak etis para pimpinan PT DBS (blitar)  mencerminkan  pegawai telah melalaikan  kewajibannya yaitu  melaksanakan berbagai  aktivitasya untuk menghadapi pencapaian  tujuan perusahaan.

 

 

Ø   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

1.    Manuel G Velaquez, 2003, Concept and Cases, Prentice Hall Inc

2.    Sonny Keraf, 1999, Etika binsis, penerbit Kanisius

3.    K. Bertens, 2003, Etika Bisnis

4.    Joseph W Weiss, 2001, Business Ethics : A Managerial, Stakerholder Approach, Belmont Wadswotch Pub.com.

5.    https://prezi.com/jt5ph5_orlry/kewajiban-perusahaan-terhadap-karyawan/

6.    http://abidshoftskill.blogspot.co.id/2015/04/kewajiban-karyawan-dan-perusahaan.html

7.    https://athirah09.wordpress.com/2011/10/15/bisnis-global/

8.    http://yanawulan.blogspot.co.id/2013/11/peranan-dan-manfaat-etika-bisnis-di.html

9.    http://theachitaaa.blogspot.co.id/ http://bisnis.tempo.co/read/news/2015/06/10/090673887/dumping-ammonium-nitrat-matikan-industri-domestik

10. Sumber : http://bamzofimagination.blogspot.co.id/2013/05/organisasi-rasional.html

11. http://debyzhiezhiex.blogspot.co.id/2012/05/tugas-kuliah-affirmative-action.html

CREDIT FILE : NIJAR KURNIA ROMDONI, S.E.

KLIK LINK INI UNTUK MENDOWNLOAD FILE.

PASSWORD: hukumkomersial.FM